Todo lo que necesita saber para acelerar la búsqueda de un trabajo

Montse Mateos

Conocer los principales intermediarios laborales es el primer paso para iniciar la búsqueda de un empleo. Pero no vale sólo conocer las empresas más relevantes, también es importante trabajar a fondo la red de contactos mientras está en activo.

Un subidón de autoestima. Estas son las cuatro palabras con las que los profesionales definen la llamada de un cazatalentos. No es para menos. Estos intermediarios laborales practican lo que se llama búsqueda directa, es decir, contactan directamente con un candidato en activo que puede encajar en el puesto que solicita su cliente, normalmente una empresa que requiere un profesional de alto nivel. Los headhunters, en su denominación anglosajona, se mueven en la búsqueda de directivos de primer nivel -consejero delegado, consejeros independientes, directores generales, presidentes, etcétera- con una retribución media anual superior a los 200.000 euros brutos anuales. Nada tiene que ver su método de búsqueda con el que practican otros intermediarios laborales como las consultoras de selección o los grandes grupos de recursos humanos como Adecco, Randstad, ManpowerGroup, por ejemplo, que cuentan con divisiones especializadas en la búsqueda de perfiles cualificados y, además, tienen una división de trabajo temporal que, por lo general, intermedia en la contratación de perfiles de forma masiva para atender picos de producción.

Punto de partida

Todo este entramado de intermediarios laborales tiene un reflejo online, al que se suman plataformas especializadas en búsqueda de empleo para freelance como, por ejemplo, Matchmode, que conecta el talento freelance con el mundo de la moda, o Ticjob, en la que reclutadores y candidatos del ámbito tecnológico se dan la mano. Todo ello con el permiso de otros motores de búsqueda como Glassdoor -recién llegada a España- o Worktoday, que pese a su magnitud no roban terreno a las redes sociales como opción para buscar empleo. Entre todas destaca el potencial de LinkedIn, la mayor base de profesionales de todo el mundo, un caladero al que acuden de manera habitual las principales firmas de selección en busca de candidatos.

Conocer los entresijos de cada uno de estos intermediarios es clave para acelerar el acceso a un empleo, pero no descuide el networking. Recuerde que el 85% de las ofertas de trabajo disponibles en el mercado laboral no se publica en ningún canal, circula boca a oreja.Por eso, conviene mantener viva la red de contactos. Steve Cadigan, dejó LinkedIn hace siete años como vicepresidente de talento. Hoy está al frente de su propia compañía, Cadigan Talent Ventures.

A partir de su experiencia aseguraba, en una entrevista publicada en EXPANSIÓN, que aunque LinkedIn facilita el acceso a muchas personas y organizaciones, "la tecnología todavía no puede reemplazar a la conexión humana. No transmite emociones, no permite averiguar si realmente dos personas pueden hacer equipo". Cadigan reconocía también que "en un momento en el que existe un exceso de tecnología e información y todo cambia tan rápido, es más importante a quién conoces que qué conoces".

Los contactos profesionales son oro para encontrar un empleo y también conocer cuál es el funcionamiento de los principales intermediarios.

Cazatalentos

Los buenos cazatalentos conocen a fondo las organizaciones y cuáles son sus necesidades. Este punto de partida garantiza su eficacia para dar con el candidato más adecuado. La mejor manera de detectar la calidad de estos expertos en búsquedas de primer nivel es a través de sus respuestas. Los comportamientos de un headhunter son difíciles de prever, ya que, normalmente cuenta con más información de la que puede dar por motivos de confidencialidad. Un cazatalentos nunca revela el nombre de la empresa para la que realiza la búsqueda hasta la última fase del proceso de selección que, en el mejor de los casos, suele prolongarse dos meses a partir del primer contacto. Por ese motivo, si es de los afortunados que entra en su órbita es clave que pregunte el rol que va desempeñar, sus funciones y los objetivos que tiene que cumplir en el puesto y en qué periodo de tiempo. Si realmente encaja en el puesto y le interesa, déjese seducir por el cazatalentos y aproveche su posición.

La mayoría de las posiciones que tiene que cubrir un headhunter encaja con perfiles que están en activo y satisfechos con su trabajo. En estos procesos de búsqueda, los candidatos suelen tener la sartén por el mango. Algunos cazatalentos cobran un porcentaje por adelantado, que de no cubrirse el puesto, queda en su poder en forma de honorarios. Otros trabajan a éxito, es decir, sólo cobrarán si el cliente se queda con el candidato, aunque no es lo habitual y pervierte el proceso. En cualquier caso, las tarifas se establecen entre el 20% y el 30% el sueldo bruto anual del directivo que finalmente se contrata.

Para estar en el punto de mira de los cazatalentos, éstos recomiendan a los candidatos mantener un contacto fluido con ellos cuando estén en activo. Es más que habitual que los directivos sólo acudan a los headhunters cuando ven que su puesto peligra, sin caer en la cuenta de que es precisamente en esas circunstancias cuando empiezan a perder valor como candidatos. Por esta razón, es conveniente que incorpore a los cazatalentos a su red de contactos y les mantenga al tanto de sus cambios profesionales para que le tengan presente en sus procesos. Ellos agradecerán esta cercanía y recurrirán a usted como fuente de información en sus procesos de búsqueda.

Selección

Los mandos intermedios, recién licenciados y perfiles con cierta experiencia suelen integrar el colectivo de profesionales en el que las consultoras de selección se mueven como pez en el agua. Los expertos recurren a una metáfora muy ilustrativa para diferenciar la selección de la búsqueda directa. Imagine un árbol repleto de manzanas. Si quiere conseguir la mejor tendrá que alcanzarla directamente de la rama. Eso es búsqueda directa. Si desea algunos frutos buenos, basta con golpear el tronco -dar a conocer el puesto de trabajo a través de un anuncio- hasta que caigan manzanas y escoger las más aceptables. Esto es selección. Es cierto que los intermediarios laborales de este último tipo lanzan anuncios a través de distintas plataformas pero, además, cada vez es más habitual que sondeen en las redes profesionales en busca de candidatos. De hecho ya se habla del nethunting -unión de las palabras headhunting y network-.

Aún hay más. Algunas firmas de selección han perfeccionado este proceso y rastrean Internet en busca de blogs especializados para conseguir pistas sobre candidatos con talento, poco activos en las redes pero aficionados a compartir su conocimiento en otras plataformas con las que se convierten en referencia en determinados sectores. Nicolás Buisson, director general regional del Sur, Este de Europa y Suiza de PageGroup, confía en el uso de la inteligencia artificial para avanzar en los procesos de selección, pero en una reciente entrevista a EXPANSIÓN afirmaba que "más del 90% de la acción de reclutar depende del feeling entre el directivo y el empleado. La personalidad determina la elección final de un candidato".

En ese cara a cara definitivo, conviene que tenga en cuenta que el reclutador maneja más información de usted de la que piensa. El big data supone un caudal de datos que, sobre todo, los grandes grupos de recursos humanos ya analizan desde hace varios años. Cuentan con centros de sourcing en distintas partes del planeta en los que trabajan personas que dominan varios idiomas. Estos profesionales rastrean en la Red y en todo tipo de comunidades. Con esos datos crean un algoritmo para dar con el mejor profesional y luego contactar con él a través de Internet. La selección vive una nueva era mientras algunas voces se plantean la desaparición de las personas en favor de la inteligencia artificial para dar con el mejor candidato a un puesto. No obstante, son más los que creen que la clave es llegar a un matrimonio de conveniencia entre la eficacia de los robots y la necesidad de las emociones humanas.

Rastrear en Internet

Los profesionales han ganado autonomía en la búsqueda de empleo gracias a la red. Hace ya más de una década que las plataformas online borraron de un plumazo los anuncios con ofertas de empleo en soporte papel. Salvo excepciones, esta presencia de oportunidades laborales es residual. Los profesionales han aprendido a manejarse en las web de empleo, y los más jóvenes no conciben otro canal más eficaz para buscar trabajo y cualquier otro tipo de información. Junto a las plataformas generalistas como JobandTalent, Jobijoba, Monster o Glassdoor, han surgido otras más específicas para aquellos que se estrenan en el mercado laboral, por ejemplo, Primerempleo; los perfiles técnicos, el colectivo en el que se mueve Ticjob o Tecnoempleo; y también las que aglutinan ofertas de empleo de alto nivel, como Experteer. En la mayoría de ellas, los profesionales tienen la opción de acceder a trabajos por cuenta ajena o propia.

El aumento del trabajo independiente -según datos del Banco Mundial, el 50% de los trabajadores del mundo es autónomo, en el caso de España el 16,4% de la población activa- ha potenciado la aparición de plataformas que ponen en contacto a freelance de toda índole con empresas que solicitan trabajadores por proyecto. Freelancer reúne 1.350 categorías distintas que cubren el espectro de diseñadores web y facilita el acceso a 40 millones de profesionales bajo demanda. Lo más relevante de este motor de búsqueda es que hace públicas las tarifas de cada profesional. Entre los proyectos más populares está el desarrollo de sitios web, un servicio al que se puede acceder a partir de 300 dólares. Malt, Peopleperhour o Soyfreelancer son otros de los sitios en Internet creados para trabajadores independientes.

Junto a éstas el gran ágora virtual está en las redes sociales. LinkedIn, Twitter y Facebook son el boca oreja de los últimos años, a los que se suman otras iniciativas como beBee, una plataforma colaborativa para profesionales de todo el mundo.