Qué hacer ante procesos de selección cada vez más rápidos

Las compañías imprimen cada vez más velocidad a los procesos de selección gracias a la tecnología e incluso a la inteligencia artificial. Esto cambia la forma de contratar y las estrategias de búsqueda de empleo. 

Hasta no hace demasiado tiempo, hablar de velocidad en los procesos de selección se reducía básicamente al hecho de que los reclutadores cada vez dedican menos tiempo a ver el contenido del currículo de los candidatos. Las últimas estimaciones de tiempo indicaban que apenas se leen los tres primeros párrafos de la vida laboral, invirtiendo para ello apenas seis segundos.

La aplicación creciente de la tecnología -y cada vez más de la inteligencia artificial- a los procesos de selección ha cambiado un tanto el concepto de velocidad, aunque no ha variado la necesidad de ser capaz, en tiempo récord, de atraer la atención de quien nos puede contratar.Si usted estuviera buscando trabajo y al cabo de una semana no obtiene respuesta de la empresa a la que envió su currículo... ¿perdería el interés por trabajar en ella? Una encuesta reciente de Robert Half citada por Inc. asegura que esto es así, y que casi una cuarta parte de los aspirantes pierden el interés por las compañías que son "lentas" en la respuesta.

En el caso de los reclutadores, cabe preguntar si más velocidad implica mayor eficacia

Quizá por eso (y por otros factores) los procesos de selección tienden a ser cada vez más rápidos. Y ese ritmo frenético tiene consecuencias para los reclutadores y también para quienes buscan un trabajo.En el caso de los primeros, cabe preguntarse si una mayor velocidad implica más eficacia para dar en la diana del aspirante ideal a un puesto.Y por lo que se refiere a los segundos, parece evidente que la rapidez de los procesos de selección es un nuevo factor que influye en las estrategias de búsqueda que se usan en un mercado laboral en el que las compañías se valen de la tecnología -y de la inteligencia artificial- para acelerar el proceso de contratación. A este ritmo, tanto reclutadores como aspirantes deben moverse rápido.  Silvia Leal, experta en transformación digital, aclara que "no es que vaya todo más rápido sino que la velocidad se refiere a una determinada parte de la búsqueda. Una vacante se abre durante mucho menos tiempo y es necesario estar alerta. Al darse esa rapidez, hay muchos más aspirantes atentos que se presentan. Hay más transparencia y también mucha más competencia. Es evidente que si una compañía tiene urgencia para contratar no esperará al candidato que aplica o llega dos semanas después".Para las empresas resulta cada vez más conveniente automatizar los procesos, sobre todo si se han de gestionar miles de currículos. La automatización en la selección de personas lleva a usar algoritmos que aprenden de los propios currículos y que encajan con los perfiles más buscados, con la oferta y la filosofía de la empresa. Encarna Maroño, directora de organización y soluciones de Adecco, confirma que "para los reclutadores, la tecnología ayuda a ser más eficiente en la localización de candidatos y pone al reclutador en el centro de la diana de las candidaturas. Esto implica menos tiempo para la criba y más para el proceso de selección que, evidentemente, se agiliza".

Conectar con el candidato

María José Martín, directora de atracción y gestión de talento de Man-powerGroup en España, cree que "la tecnología no debería ser una barrera sino un elemento facilitador, que permite hacer estudios de preferencias de candidatos y saber qué esperan, qué buscan o qué tipo de información recopilan. Esa ayuda tecnológica permite centrarse en la persona y en el candidato. Brinda más tiempo para conocerlo y saber qué necesita y permite conectarse con la experiencia del candidato".

"Si la tecnología se usa sólo para cribar, eso lleva a que se pierda la esencia del buen candidato"

Rubén Berrocal, director nacional de Randstad Technologies, coincide en que "se va cada vez más rápido en la fase previa de reclutamiento. No es lo mismo una búsqueda manual que un motor predictivo. El candidato debe definir las herramientas o habilidades para que la máquina pueda identificarlas. Las robots van aprendiendo y no estamos aún en el máximo nivel de eficiencia".Aunque la inteligencia artificial reduce los sesgos, también puede incluir un efecto sesgo, que es justo el de las personas que los crean. Por eso conviene revisar periódicamente los algoritmos, para que el aprendizaje de la máquina no implique errores. Arancha Ruiz, cazatalentos y autora de Qué busca el headhunter, pone el caso de ciertos procesos, como el de selección de televendedores en una compañía de Estados Unidos en el que se utilizaba el atributo "persona que nunca miente" en la automatización. El problema aquí es que aquellos candidatos que "se sienten más cómodos ante la ambigüedad" son mejores vendedores, con lo que el algoritmo descartaba a los mejores vendedores.Se aplican algoritmos e inteligencia artificial en el filtrado inicial, que es justo donde más se desgasta el componente humano del reclutador, y que además es una tarea que aporta poco valor. El reclutamiento siempre será un juego de personas, y la inteligencia artificial y la automatización simplemente eliminan las molestias que se ponen en el camino de quienes tienen que hablar con los candidatos.

Estrategias de aspirantes 

Por lo que se refiere a quienes buscan empleo y se topan con procesos cada vez más rápidos, Arancha Ruiz sugiere que los candidatos deben estar listos en el momento que surge la oportunidad, con el currículo siempre preparado. Añade que "quien está en búsqueda activa de empleo suele tenerlo claro y se presenta a las ofertas; pero quien sólo está pensando en cambiar puede dudar si apuntarse a un proceso de selección por miedo a tener que rechazarlo. Hay que perder ese temor, porque a pesar de la velocidad de los procesos, eso no es inmediato cuando uno decide apuntarse a una oferta. Aunque no se quiera cambiar de trabajo es positivo estar en modo explorador, ya que eso nos prepara para cuando queramos cambiar realmente de empleo".

"Ante procesos más veloces, los candidatos deben estar siempre listos, con el currículo preparado"

María José Martín recuerda que "también los candidatos exigen a los reclutadores y empresas que sean veloces, y las compañías quieren tener al aspirante lo antes posible. La tecnología ayuda asimismo a analizar las candidaturas y a ofrecer feedback sobre éstas". En todo caso, Martín sostiene que "a veces no es cuestión de ser el más rápido. Lo recomendable es pensar qué clase de empleo queremos; tener un plan comercial de empresas que sean prioritarias para nosotros y analizar y detectar alertas de esas empresas. Hay que tratar de averiguar qué es importante para esa compañía, y conviene crear alertas automáticas en páginas de empleo y posicionarse en los entornos de compartir información profesional, tipo LinkedIn".Encarna Maroño también coincide en que "el uso de las redes sociales permite conocer mejor al candidato, supone una aportación al listado de experiencia y competencias y complementa el currículo". Añade que en ese entorno de procesos cada vez más rápidos, "los candidatos deben ir más allá de crear su currículo en un formato tradicional. Ha de ser más dinámico, e incluso viral, completado con vídeos o fotos. Que uno sea más visible implica más oportunidades". También asegura que "si la empresa aplica el criterio del filtro básico y en nuestro currículo eso no está bien detallado, no apareceremos en el filtro. La persona es más que un simple papel, y es necesario mirar más allá. Hay que partir de la persona y ver qué puede aportar en competencias y habilidades. Eso no es posible verlo en un filtro. La tecnología sólo para cribar hace perder la esencia del buen candidato". 

El 'circuito cerrado'

El hecho de que las compañías tengan la necesidad de imprimir más velocidad a los procesos de selección podría influir incluso en el peso de las ofertas invisibles (aquellas que no se publican) y de los candidatos pasivos, haciendo que los grupos cerrados en los que se contrata tengan más importancia y se conviertan en un recurso para ganar en rapidez. Encarna Maroño cree que podría existir el riesgo de circuitos cerrados, "pero las empresas necesitan una persona, y hacerlo en un circuito cerrado (con muchas etiquetas) limita el talento en la compañía. El mundo que viene necesita talento diverso". María José Martín sugiere que en un mercado de ofertas que no se publican resulta determinante cómo se posiciona el candidato en esas ofertas invisibles, y su capacidad para contactar con personas que le pueden abrir campos nuevos.